Selon une étude, près de la moitié de tous les candidats à un emploi incluent des informations inexactes sur leur CV et un tiers ment sur leur expérience ou leur formation.
Répandre la vérité sur les responsabilités professionnelles peut sembler inoffensif, mais ce n'est pas le cas.
Considérez ces cas très médiatisés de mensonges de curriculum vitae : il y a le doyen du MIT qui n'a jamais reçu de diplôme universitaire, même s'il prétend avoir un baccalauréat et une maîtrise ; l'ancien analyste de Wall Street qui a prétendu avoir étudié au MIT mais n'a jamais fréquenté l'école ; et l'ancien PDG de Yahoo! Scott Thompson, qui a falsifié son CV et a dû démissionner.
Ces mensonges de CV ne sont pas seulement embarrassants pour les personnes qui les ont créés ; elles sont aussi embarrassantes pour les entreprises qui ont embauché ces personnes.
Embauchez vos premiers employés ou comment passer de patron à patron.
Les meilleurs responsables du recrutement d'aujourd'hui doivent continuellement affiner leurs procédures de sélection, de présélection et de vérification des antécédents pour recruter les meilleurs candidats.
Avec les coûts potentiels d'une mauvaise embauche estimés en « milliers de dollars » par 41 % des responsables du recrutement et des professionnels des RH interrogés, il est essentiel de comprendre comment utiliser les médias sociaux, les techniques d'entretien avancées et les outils de communication. vérification des antécédents pour réussir dans une entreprise.
Heureusement, le risque de commettre une erreur d'embauche peut être minimisé en utilisant une approche à plusieurs volets impliquant les médias sociaux, le processus d'entretien, la validation de l'identité et le réseautage de personne à personne à l'ancienne.
1. Consultez les médias sociaux
Le curriculum vitae d'un candidat est conçu pour présenter ses réalisations professionnelles et académiques sous le meilleur jour possible.
Pour obtenir une image plus complète de la personnalité d'un candidat, jetez un coup d'œil à son profil sur les réseaux sociaux.
Oui, nous avons probablement tous une photo gênante ou embarrassante cachée quelque part sur Facebook que nous préférons oublier. Le but ici n'est pas d'avoir une image gênante de l'université, mais de mieux comprendre le caractère du candidat.
Les articles partagés publiquement et les billets de blog donnent un aperçu des compétences et des intérêts de communication d'un candidat en dehors du bureau, ce qui pourrait ajouter de la valeur à votre entreprise.
Se connecter avec des collègues actuels et anciens sur les réseaux sociaux peut aider à valider les informations sur un CV.
Les comptes sociaux tels que Facebook, Twitter et LinkedIn ne doivent jamais être utilisés pour remplacer les outils traditionnels de vérification des antécédents, mais ils peuvent aider à obtenir une vue d'ensemble et fournir des informations supplémentaires pour savoir si un candidat conviendrait bien à la culture de votre entreprise.
2. Posez les bonnes questions
Même les responsables du recrutement les plus réfléchis et les plus perspicaces peuvent se retrouver coincés dans une ornière lorsqu'il s'agit de questions d'entretien.
Votre objectif lors de l'entretien est double : évaluer l'adéquation d'un candidat à un poste spécifique et évaluer si les "compétences non techniques" du candidat s'intégreront bien à la culture de votre organisation.
Il ne suffit pas de se présenter à un entretien avec une liste de questions. Soyez flexible, restez présent et soyez prêt à répondre avec des questions de suivi basées sur les réponses d'un candidat.
Un article récent sur le véritable coût des erreurs d'embauche suggère que de mauvaises décisions d'embauche se produisent souvent parce que les employeurs mettent « trop l'accent sur les bonnes notes et une alma mater prestigieuse plutôt que sur ce que les candidats peuvent réellement faire ».
En utilisant des techniques d'entretien basées sur les compétences, les organisations peuvent mesurer les compétences comportementales pour identifier les candidats qui correspondent à leurs valeurs et à leur culture et qui ont plus de chances de réussir.
3. Vérifier l'identité de chaque demandeur
C'est effrayant, mais c'est vrai : l'usurpation d'identité liée au travail est en hausse. La fraude à l'emploi représente 6 % de tous les cas signalés d'usurpation d'identité, selon des données récentes fournies par un important organisme de justice pénale.
Dans le cas d'usurpation d'identité à l'emploi, le demandeur d'emploi utilise le numéro de sécurité sociale d'une autre personne pour prouver son admissibilité à travailler légalement pour un employeur.
Dans la plupart des cas, ces individus frauduleux fournissent également des pièces d'identité falsifiées supplémentaires.
L'utilisation d'un système de vérification électronique, en plus des guides de vérification d'identité ou des scanners pour identifier les pièces d'identité frauduleuses, pourrait aider les employeurs à réduire considérablement leur risque d'exposition à l'usurpation d'identité professionnelle.
4. Trouvez les six degrés de séparation.
Ne sous-estimez jamais la valeur des vérifications de références passées et des communications de personne à personne.
Bien que chaque candidat présentera des références, il n'est pas nécessaire de limiter vos conversations à ces personnes uniquement.
Les médias sociaux permettent aux responsables du recrutement et aux candidats de trouver de plus en plus facilement des liens communs.
Un expert dans le domaine a mentionné l'importance de la vérification des références lors de la sélection des candidats. Il dit qu'il a largement utilisé l'idée des "six grades d'une nouvelle recrue" pour présélectionner des candidats potentiels pour le poste.
Demandez aux personnes âgées et aux connaissances actuelles sur le sujet d'une relation de travail avec une personne, si elles savent qu'un e-mail ou un message LinkedIn arrive, elles peuvent vous aider avec des informations sur leurs habitudes et leurs compétences une personne.
Après tout
Les recruteurs qui réussissent suivent une approche à multiples facettes pour les entretiens et la sélection. Cette approche valide l'exactitude des informations présentées dans un CV dans le contexte de la personnalité, de la nature et du potentiel de performance future du candidat.
Les réalisations passées ne sont pas une garantie de succès futur. Un processus d'entretien approfondi qui met l'accent sur les compétences non techniques et l'adéquation au lieu de travail est essentiel pour vous assurer d'embaucher le bon candidat pour le poste dès la première fois. Cela évite également les coûts rédhibitoires d'une mauvaise embauche.